코로나19 백신 개발은 생산, 검사, 연구가 동시에 이행되는 평행 시스템이다. 이는 우리가 통상적으로 행해온 제품의 생산 과정과는 이질적인 모습이다. 여기에서 역설적인 부분은 코로나19 백신 개발이 시급하기에 평행 시스템을 채택한 반면, 평행 시스템이 기존의 행동 궤도에서 벗어난 새로운 시스템이기 때문에 오히려 백신 개발의 속도를 늦출 수도 있다는 점이다.

조직행동이론에 따르면 조직의 내·외적 상황에 따른 상황 변수가 조직의 통제 범위 외에 속할 경우, 해당 변수가 많을수록 조직이 목표에 달성하는 데 드는 시간, 자본, 그리고 인력의 양이 늘어나게 돼 이에 따라 목표 달성의 불확실성이 증가한다. 목표 달성의 불확실성은 근로자들의 정신적 소모감과 일에 대한 목표 의식 상실로 이어질 수 있다. 코로나19의 유전적 변이와 갑작스러운 공공장소의 집단적 사용으로 인한 확진자 수 증가가 이에 해당하는데, 우리는 이와 같은 변수를 해결하고 공동체 내 목표의 실재성을 보장할 수 있다면, 근로자들의 업무 효율성이 훨씬 더 높아질 것으로 예상할 수 있다. 그렇다면 이를 해결할 수 있는 방법에는 무엇이 있을까?

대표적인 조직행동이론 실험 중 하나인 호손 실험에서는, 근로자들의 환경에 어떤 방식으로든 변화를 주는 것이 일의 효율을 증가시킨다고 한다. 원래의 실험 목적은 변화의 강도에 따른 일의 효율이었지만, 근로자들에게 변화를 준 것 자체가 심리적으로 ‘내가 돌봄을 받고 있다’라는 암묵적인 메시지를 전달하기 때문에 변화의 종류가 아닌 존재 여부가 일의 효율을 결정하는 것으로 드러났다.

이와 마찬가지로 우리가 항상 기억해야 할 것은 백신을 연구하는 과학자들도 우리와 같은 사람이라는 점이다. 과학자들도 코로나 바이러스에 대한 끊임없는 싸움으로 지쳐 있으며, 이들에게도 직장에서의 복지와 질 높은 정주환경, 그리고 이를 실현하기 위한 변화가 필요하다. 또한 과학자들 외의 근로자들에게도 끝나지 않는 연구 과제에 대한 믿음, 그리고 이들 개인의 자원 소모(정신적 자원, 시간적 자원을 포함)에 대한 보상을 임금 이외의 형태로 주어야 한다. 이들에게 지금 가장 큰 보상은 백신 개발일 것이다. 그러나 이는 우리가 하루아침에 나타나게 할 수 있는 결과물이 아니다. 우리는 평행 시스템에 맞춘 새로운 조직행동이론을 구축할 필요가 있으며, 기존의 개방 시스템 중 구조적 시스템과 관리적 시스템에 대한 재검토를 요청할 권리가 있다. 코로나19 백신 개발에 직접적인 참여를 하지 않는다고 해서 경영진과 소비자의 의무가 아예 없는 것은 아니다. 현 사태와 같이 전 세계적으로 협력해야 해결할 수 있는 재난의 발생에는 직접적인 관여와 간접적인 참여가 조화를 이뤄 재난을 극복할 수 있는 특수한 체계를 이뤄야 한다.

김태령 생글기자(명덕외고 1년) taeryung04@gmail.com